- A IA está mudando a progressão de carreira e a diferenciação salarial, com mais foco em entregar valor com apoio tecnológico, o que pressiona faixas salariais mais amplas.
- O modelo de remuneração passa a combinar salário base, recompensas por resultado e reconhecimento por entrega de valor, privilegiando clareza de carreira, flexibilidade e benefícios personalizados.
- A mobilidade interna aparece como resposta à escassez de talentos, exigindo modelos salariais mais flexíveis que acompanhem projetos, funções híbridas e movimentos laterais.
- A liderança intermediária recebe atenção: bônus ligados a engajamento, sucessão e desenvolvimento de equipes, com trilhas de carreira executiva que não dependem apenas de ampliar times.
- Em 2026, remuneração deve ser justa, compreensível e alinhada à jornada de carreira, tratada como sistema estratégico de alocação de valor, não função isolada.
O mercado global de gestão de pessoas passa por uma remodelação na forma de remunerar talentos. Analistas apontam que carreiras, modelos de recompensa e progressão salarial recebem impacto direto das transformações no trabalho, na tecnologia e no valor do talento. Em 2026, a gestão de pessoas prioriza o conceito de valor do capital humano.
Relatórios de PwC, Gartner e Deloitte destacam o papel da inteligência artificial na produtividade individual. A tecnologia aumenta entregas, mas amplia a diferenciação entre profissionais. As carreiras passam a depender de capacidade de gerar impacto com apoio tecnológico, não apenas de tempo ou cargo.
Essa mudança impulsiona faixas salariais mais amplas e maior dispersão interna. O reconhecimento financeiro por valor agregado passa a ser ferramenta relevante para engajamento e retenção. O mercado observa risco elevado para quem não se adapta à nova realidade, com maior demanda por profissionais fluentes em IA.
Novas expectativas corporativas redefinem o pacote de remuneração oferecido
Pesquisas da Mercer indicam recalibração entre empresas e profissionais, com evolução da relevância de flexibilidade, crescimento de carreira e recompensas intangíveis. O conceito de total rewards passa a exigir políticas claras de progressão, incentivos de curto e longo prazos e benefícios alinhados ao momento de carreira.
Empresas que não comunicam claramente trajetórias de carreira tendem a perder talentos, mesmo diante de salários competitivos. Estuda-se o conceito de total rewards para além do salário-base, com diferenciação por mobilidade, projetos e recompensas por desempenho individual.
Relatórios da Gartner e McKinsey apontam a mobilidade interna como resposta à escassez de talentos. O efeito sobre remuneração é duplo: reduz pressão inflacionária e demanda modelos salariais mais flexíveis, aptos a acomodar movimentos laterais, projetos temporários e funções híbridas.
Carreiras passam a ser portfólios de experiências, desafiando políticas rígidas de cargos. A remuneração por competências, incentivos por projetos estratégicos e bônus por ampliação de escopo ganham espaço, sem depender apenas de promoções formais. A experiência do colaborador deixa de ser tema “soft” e passa a influenciar a estratégia de remuneração.
Dados de mercado apontam que profissionais aceitam pacotes com mix maior de variável quando percebem coerência entre discurso, cultura e prática. O movimento reforça a necessidade de transparência salarial, simplificação de incentivos complexos e remuneração variável conectada a metas compreensíveis.
Liderança sob pressão exige novos mecanismos de recompensa
Estudos indicam desgaste da liderança intermediária. Sem ajustes, esses profissionais podem se tornar gargalos de performance ou sair da organização. Empresas mais avançadas já atuam separando remuneração de gestão de pessoas da remuneração técnica.
Medidas adotadas incluem vincular parte relevante do bônus a indicadores de engajamento, sucessão e desenvolvimento de equipes, além de trilhas de carreira executiva não dependentes apenas de aumento de equipes. Cuidado com distorções de custos e estruturas organizacionais.
O que muda para empresas e conselhos
Relatórios apontam que remuneração deixa de ser função isolada e passa a ser sistema estratégico de alocação de valor. Organizações devem revisar arquitetura de carreira, remuneração e incentivos para evitar perda de talentos, aumento de custos e queda de produtividade.
O futuro da remuneração depende de escolhas estratégicas sobre quem a empresa quer atrair, desenvolver e recompensar, não apenas de condições de mercado. O estudo cita a importância de narrativas claras de carreira alinhadas a práticas reais.
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