- Em 2026, o turnover passou a ser visto como fator de risco financeiro, não apenas como indicador de gestão de pessoas.
- A saída de profissionais reduz conhecimento, contexto de projetos e velocidade de entrega, impactando custos e desempenho da empresa.
- Além dos custos de rescisão e novas contratações, há impacto invisível como recrutamento, adaptação, sobrecarga de equipes e atrasos em projetos.
- A ABRH-SP aponta que a retenção está ligada à sustentabilidade do negócio e à capacidade de manter conhecimento, cultura e execução.
- O RH ganha papel estratégico, com políticas de retenção, planos de carreira, liderança, flexibilidade e uso de dados de engajamento para antecipar saídas.
O turnover deixou de ser problema exclusivo do RH. Em 2026, o tema passou a figurar nas conversas de conselhos e diretorias como um fator de risco financeiro, não apenas como indicador de gestão de pessoas. Cada saída reduz o conhecimento, o contexto de projetos e a velocidade de execução.
Além disso, os gastos com rescisões e novas contratações são apenas a ponta do iceberg. O recrutamento, a adaptação do novo colaborador, a sobrecarga da equipe durante a transição e os atrasos em entregas impactam custos e desempenho de forma indireta.
A presidente da ABRH-SP, Eliane Aere, ressalta que a perda de talentos afeta a produtividade de forma nem sempre mensurada. O conhecimento crítico do negócio que se leva na saída tem valor econômico evidente para a empresa.
Instabilidade que trava o crescimento
Em um cenário de transformação digital acelerada, o turnover alto dificulta a formação de times de alto desempenho e a continuidade de projetos de longo prazo. Empresas com retenção problemática enfrentam ciclos de execução mais longos e menor capacidade de sustentar crescimento.
Para a ABRH-SP, o desafio não é apenas manter pessoas, mas preservar conhecimento, cultura e capacidade de execução. A rotatividade elevada gera um ambiente de constantes recomeços, com impactos caros e ineficientes.
RH como parte da estratégia financeira
O RH assume, neste contexto, um papel estratégico na redução de saídas e na proteção de ativos intangíveis. Entre as frentes prioritárias estão planos de desenvolvimento e carreira, formação de lideranças, modalidades de trabalho mais flexíveis e uso de dados de engajamento para antecipar riscos de saída.
O início do ano, período tradicional de reorganizações, é visto como momento adequado para ampliar o debate sobre rotatividade entre a alta gestão. A agenda de pessoas passa a acompanhar a de negócios para decisões mais sustentáveis.
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